Nooo, pytanie poniekąd podchwytliwe. No bo komu jest potrzebny rozwój Scrum Mastera? 🙂 W pierwszej kolejności – samym Scrum Masterom. To może nie do końca odkrywcze, ale zdroworozsądkowe. Ale co ważniejsze, w drugiej kolejności i dłuższej perspektywie – Zespołom Scrumowym i organizacjom w których pracują. Lub na rzecz których świadczą usługi ^^.
Z grubej rury – czy jako Scrum Master można się nie rozwijać?
Moje pierwsze pytanie, prawdopodobnie retoryczne, brzmi “czy Scrum Master może się nie rozwijać?”. I od razu z całym zdecydowanie odpowiem, że uważam że NIE MOŻE. Scrum Master powinien się rozwijać. Ciągle.
Pętla inspekcji i adaptacji będąca podstawą empirycznej kontroli procesu (w skrócie empiryzmu) zawiera w sobie wbudowany rozwój. Czyli za jakiś czas powinniśmy być w innym (w domyśle: lepszym) miejscu, niż jesteśmy dziś. I chodzi nie tylko o rozwój procesów wytwórczych, dotyczy to także członków zespołu, w tym – Scrum Mastera. Więc jeśli Scrum Master się nie rozwija – to znaczy, że nie działa zgodnie z tym co głosi – #SUABO.
I tu od razu kolejne przemyślenie, że rozwój może mieć i powinien mieć co najmniej dwie, a w praktyce nawet trzy nogi.
Rozwój, czyli co? Najpierw trochę teorii – więc zbieraj kropki.
Pierwszy element rozwoju to zdobywanie wiedzy teoretycznej. Zarówno poprzez jej poszerzenie, jak i pogłębianie.
Jeden z moich ulubionych blogerów i podcasterów, Chris Bailey opisuje to czasem jako zbieranie kropek. Im więcej kropek zbieramy, tym bardziej kreatywnie w codziennej pracy jesteśmy w stanie je zastosować. Pozwala to na zastosowanie nieoczywistych zdawałoby się metod, technik i narzędzi do osiągnięcia określonego celu.
A że obraz czasem znaczy więcej niż tysiąc słów, oto on:
Z jednej strony daje to możliwość wyjścia z bańki – jednej metodyki, frameworku czy jednostronnego spojrzenia na sytuację bieżącą. Z drugiej – poznać nowe koncepcje, narzędzia, idee czy doświadczenia lub wnioski innych. Jeszcze z innej – pozwala to na głębszą analizę i refleksję, co może prowadzić do rewaluacji własnych doświadczeń w świetle nowych faktów (np. “AHA, to DLATEGO ten warsztat, ta metoda nie zadziałała tak, jak się spodziewałem!”).
Ale skąd brać te kropki?
Doskonałym źródłem tych kropek jest czytanie branżowych książek. Albo wpisów na blogach czy wartościowych newsletterów (są takie! Na przykład kanban przy kawie, newslettery Andy’ego Brandta czy Jacka Wieczorka). Innym – słuchanie podcastów czy oglądanie webinarów. Jeszcze innym – rozmowy z innymi osobami – zarówno w formie mentoringu, Community of Practice, Gildii czy meetupów.
Możliwości jak widać jest całkiem sporo 🙂 Ja na przykład bardzo lubię polecajki od ludzi których znam i którym ufam. Jest to taktyka zapożyczona od Tima Ferrisa, tego od “4-hour work week”. LinkedIn co chwila wypluwa mi różne top-10 najlepszych książek dla SMa, Agile Coacha, Product Managera. Warto to obserwować, często ludzie dzielą się tym, DLACZEGO dana książka jest w zestawieniu. Złoto. Tu na przykład polecajki od Chrisa Stone’a:
Jedna z najbardziej inspirujących książek jakie czytałem (Extreme Ownership Jocko Willinka) to efekt rekomendacji (dzięki Michał!). Dlatego ja z polecajek korzystam i swoje także puszczam dalej. Na świecie jest zatrzęsienie materiału – szkoda czasu na samodzielne poszukiwanie 🙂
Po drugie – łącz kropki w konstelacje i stosuj w praktyce
Tu oczywiście disclaimer, absolutnie nie chodzi o to by być od razu ekspertem we wszystkich możliwych obszarach, ponieważ nie jest to po pierwsze możliwe, po drugie ani sensowne ani potrzebne. Chodzi o to, żeby brać co nam odpowiada i stosować – w całości czy w części, żeby zweryfikować czy działa i czego się z tego nauczymy – zarówno my, jak i inni. Pętla inspekcji i adaptacji jest jak Lenin – wiecznie żywa.
Czy to chodzi o świetne inspiracje na warsztaty i retrospektywy, np. ściągnięte z miroverse, czy rozmaite health checki lub ankiety do zbadania stanu wiedzy zespołu. Użyteczne mogą być wszelkiego typu modele, patrz 5 w dysfunkcji pracy zespołowej, czy 6 types of working genius. Mogą to być modele związane z cechami charakteru, takie jak 16 personalities, mogą to być modele pracy zespołowej, kłania się np. charakterystyka ról zespołowych Belbina. Lub na przykład poziomy konfliktu i sposoby radzenia sobie z nimi. Jest tego mnóstwo i mając świadomość ich istnienia, może być tak że pewnego pięknego dnia pojawi się nam możliwość ich użycia.
… ale rób to iteracyjnie i przyrostowo…
Dajmy na to taki feedback – sensowny warsztat z feedbacku, który zaakcentuje osobom biorącym w nim udział po pierwsze potrzebę udzielania informacji zwrotnej, po drugie cel udzielania informacji zwrotnej, potrzebę sposoby udzielania informacji zwrotnej i dobre praktyki to jest godzina maksymalnie półtorej, mówię z doświadczenia.
… bo może pierwsza iteracja wystarczy (#goodenoough)…
Czy po takim warsztacie osoby biorące w nim udział będą specjalistami w udzielaniu feedbacku? Najpewniej nie. Czy będą miały świadomość wagi feedbacku? Najpewniej tak. A także tego, że feedbacku udzielać warto, a czasem nawet trzeba. I tego, że jest to doskonałe narzędzie zwiększania efektywności organizacji. Oraz poprawy stosunków międzyludzkich. Będą znały proste i skuteczne metody na udzielanie feedbacku.
A poza tym co równie ważne – będą miały świadomość tego, jak feedback jest udzielany. Będą bardziej wyczulone na wzorce udzielania feedbacku i na to, że mogą właśnie być, lub są feedbackowane. Wówczas będzie większa szansa na to że otworzą swój umysł i świadomie i dokładniej wysłuchają tego co osoba feedbakująca ma do powiedzenia i będzie to doskonały wstęp do dalszej dyskusji.
Czy można byłoby w tej sytuacji wziąć na warsztat kilka książek, przeanalizować i wypisać dodatkowe kilka, może kilkanaście modeli, rozbudować go tak, żeby potrwał cały dzień, albo nawet dwa? Można, tylko w tym konkretnym miejscu, na tym konkretnym etapie zwrot z inwestycji jeśli byłby większy, to marginalnie. Natomiast zasoby wykorzystane – byłyby niewspółmiernie duże. Więc zwrot z z Inwestycji (ROI) byłby dużo niższy.
… a jak nie wystarczy, lub temat chwyci, będą kolejne iteracje.
Natomiast jeśli po jakimś czasie członkowie zespołu stwierdzą, że temat feedbacku jest im bliski i chcieliby wejść w temat bardziej – to może być sygnał do tego, że warto się weń zgłębić bardziej. Może to też być sygnał, że warto wykorzystać nadarzającą się okazję do budowania samodzielności i zaangażować zespół we (współ)tworzenie kolejnej iteracji. Wciąż pozostaje wątpliwość, czy to moment do pójścia “cała naprzód”, ale rozumiecie schemat.
Po trzecie – dziel się wiedzą i doświadczeniem.
To chyba najmniej intuicyjny, a równie ważny aspekt . A na pewnym etapie – może nawet najważniejsze. Bo to ten etap, kiedy warto zgromadzoną wiedzę, doświadczenia i przekonania wystawić na dodatkowy test na zewnątrz. I tak jak produkt – dodawać to co daje wartość, rozbudowuje świadomość, zmienia podejście, i pozbywać się tego, co nam szkodzi, lub się dezaktualizuje.
Tu polecam wpis o szacowaniu błędów i moje zmiany w podejściu do tematu. Ucząc innych najwięcej uczymy się sami. Znajdujemy (lub inni znajdują) luki w naszej argumentacji, odkrywamy obszary niesatysfakcjonująco zgłębione. Pytania lub feedback otwierają nowe zapadki i rzucają światło z boku, pozwalając zobaczyć wiele wcześniej niewidzianych aspektów.
Więc rozwijaj się, bo jak tego nie robisz, to może być tak, że tracisz wartościowe opcje do działania.
Wyobraźmy sobie Scrum Mastera, (lub Scrum Masterkę żeby nie dyskryminować nikogo), którzy stwierdzają, że “skupią się głównie na pracy z zespołami i nie zamierzają się rozwijać w żaden sposób” – bo stawiają na rozwój, nazwijmy to – organiczny, endogenny. A okazuje się że w zespole jest konflikt i taki warsztat z feedbacku mógłby się przydać. A owi Scrum Masterzy są z tematów konfliktu i feedbacku zieloni jak wiosenny szczypiorek. I koloru raczej nie zmienią, bo “uczą się przez praktykę”. Taa, jasne. Samo się nie wymyśli, a tego ciężko się nauczyć przez praktykę, albo koszty eksperymentowania w takiej sytuacji będą niewspółmierne. Trzeba paliwa z zewnątrz, czyli kropek.
W jednym z podcastów usłyszałem, że teoria bez praktyki jest bezużyteczna, ale praktyka bez teorii jest droga. W samo sedno.
Rozwój Scrum Mastera, czyli life-long learning. Tak faktycznie jest.
Według mnie Scrum Master to jedna z tych ról (tak, odpowiedzialności ^^), które są idealnym uosobieniem hasła life-long learning. Bez poszerzania horyzontów, bez słuchania o doświadczeniach innych, bez doświadczenia własnego a także bez dzielenia się doświadczeniem własnych sukcesów jak i porażek, rozwijamy się nieoptymalnie. Albo wolniej, albo nawet wcale.
Może być tak, że jasne i klarowne rozwiązanie problemu, lub inspiracja do rozwiązania problemu z którym dany Scrum Master bezskutecznie mierzy się w zespołach leży na tacy. Tylko tą tacą jest jakaś książka, jakiś blog lub odcinek podcastu.
I jak widać, to nie tylko moje zdanie, bo patrząc po wynikach ankiety jaką wrzuciłem na LinkedIn, całkiem sporo ludzi ma na rozwój Scrum Mastera podobny pogląd:
Z tą myślą Was zostawiam, biorąc jedną z książek które czekają w booklogu 🙂
Pozdrawiam serdecznie,
Marcin
P.S. Jako bonus wrzucam oryginał i różne przeróbki wykresu z kropkami 🙂
1 comment